Javier Martín Robles
Director de Innovación Abierta en Sngular
La gestión por objetivos se ha aplicado durante décadas en todo tipo de empresas, también en pymes, que entienden que para alcanzar el éxito es necesario tener claras cuáles son sus prioridades y lo que quieren lograr con su trabajo. Con el tiempo ese modelo de trabajo se ha ido depurando hasta llegar al momento actual en el que se ha desarrollado lo que conocemos como OKR, que son las siglas de Objectives and Key Results, o en español Objetivos y Resultados Clave. Esto significa que cuando definimos Objetivos es importante tener también unos indicadores que nos muestran el avance que estamos logrando sobre esos objetivos, que es a lo que llamamos Resultados Clave.
John Doerr, el principal impulsor de OKR a nivel mundial, lo define como “un sistema que ayuda a organizaciones de toda índole a progresar” por lo tanto al hablar de organizaciones de toda índole, nos está mostrando que puede ser usado por grandes empresas, como Intel y Google, que fueron las primeras en usarlo, y también por gobiernos, asociaciones y pymes, por supuesto. Y con la palabra “progresar” lo que está exponiendo es que un sistema como este no solo nos ayuda a crecer, que es lo que la mayoría de las empresas quieren lograr cuando se proponen objetivos OKR, sino también a mejorar en dicho proceso, lo cual nos transmite la importancia de desarrollar un proceso de mejora continua como la mejor forma de evolucionar para una organización.
Hecha esta introducción, podemos pasar a dar una definición más concreta de lo que es OKR y sobre todo a explicar en qué consiste, para que podamos empezar a trabajar con ello hoy mismo.
OKR es un sistema de gestión por objetivos enfocado en los resultados y basado en las personas. Lo de la gestión por objetivos ya lo hemos comentado y consiste principalmente en ser conscientes de que las empresas deben tener muy claro qué es lo que quieren lograr y asignar prioridades a lo que se proponen para poder alcanzarlo. Enfocado a resultados clave significa que no vale con querer algo, sino que para que se haga realidad, tenemos que fijarnos en el progreso que estamos realizando hacia la consecución de nuestros objetivos, es más, que lo importante en este caso no es el trabajo que hacemos sino el resultado que obtenemos, que a ser posible debe ser un reflejo del impacto que estamos logrando con nuestro trabajo, ya sea a nivel de negocio, de excelencia de nuestro producto, o del valor que estamos aportando a nuestros clientes. Y basado en las personas lo que deja claro es que las empresas de hoy en día se construyen sobre personas, personas con valores, que tienen una razón por la cual hacen su trabajo y cuya motivación dependerá de lo involucradas que se sientan con el proyecto de la empresa.
Pero lo mejor de OKR es que no se basa simplemente en darnos una serie de consejos al respecto de por qué debemos trabajar por Objetivos y medir la consecución de esos objetivos a través de los Resultados Clave, sino que nos dice claramente cómo deben ser esos objetivos y nos aportan una serie de instrucciones que nos ayudarán a conseguirlo. De esta forma tenemos que ver un OKR como el conjunto de un Objetivo más unos Resultados Clave asociados y unas habilidades que vamos a ir desarrollando para lograr esos objetivos.
En primer lugar, el sistema OKR nos dice que los Objetivos deben ser ambiciosos, por lo tanto esto nos anima a esforzarnos y superarnos en busca de la excelencia, pero por otro lado nos dice que deben ser prácticos, por lo que tenemos que saber perfectamente cómo empezar a trabajar para conseguirlos. Además, los Resultados Clave deben poder medirse y no deben ser tareas, sino una medida del impacto que estamos logrando con nuestro trabajo en pro de la consecución del objetivo. De esta forma, si obtenemos esas métricas y alcanzan los niveles que nos habíamos marcado, podemos estar seguros de que el Objetivo se ha logrado.
Otro aspecto muy importante de los OKR es la necesidad de trabajar con pocos Objetivos y en el corto plazo, a diferencia de otros sistemas de gestión por objetivos que trabajan con muchos objetivos anuales, en este caso se limitan los Objetivos a tres y se trabaja en plazos trimestrales, de forma que nos vamos a ver obligados a priorizar, quedándonos solo con los Objetivos más importantes y vamos a tener el sentido de urgencia que supone saber que tenemos que lograr el Objetivo en tan solo tres meses, lo cual nos hará pasar a la acción de manera inmediata.
Y para que todo esto pueda conseguirse el sistema OKR nos propone dos ayudas que resultarán de gran utilidad, especialmente para evitar los problemas que solemos tener cuando nos ponemos objetivos, como es que lo urgente no nos deja hacer lo importante o el riesgo de postergar las decisiones importantes por pereza o miedo. Estas ayudas son los denominados como CFR y Superpoderes, que vamos a explicar a continuación.
«Los objetivos exigentes son estimulantes. Al comprometerse con una mejora cualitativa radical, una organización establecida puede renovar su sentido de la urgencia y lograr grandes beneficios». John Doerr, autor de Mide lo que importa
CFR son las siglas de Conversaciones, Feedback y Reconocimiento, lo cual se traduce en una serie de reuniones que se tienen en la empresa para motivar a los trabajadores a trabajar en pro de la consecución de los Objetivos. Para ello es importante mantener esas conversaciones de manera periódica, en la que se hace seguimiento del trabajo que se está realizando para lograr los objetivos, además de que se ofrece un feedback para mejorar y se aporta un reconocimiento para lograr una mayor motivación de la gente. Tenemos que ver estas reuniones de CFR como el modelo de seguimiento y evaluación tan necesario cuando nos proponemos trabajar en un plan para lograr unos objetivos.
Por otro lado, los Superpoderes son unas habilidades que vamos a desarrollar a lo largo del tiempo, que nos ayudarán a lograr nuestros objetivos. Aquí encontramos el Foco, como esa capacidad de priorizar y concentrarnos en lo que es más importante para nosotros. La Colaboración, ya que en OKR siempre se juega en equipo, aunque los objetivos los logre la empresa, pero son los equipos y las personas que los conforman los que realmente hacen el trabajo que permitirá lograr los objetivos. La Responsabilidad también es un superpoder ya que es fundamental para lograr ese empoderamiento necesario a la hora de asumir nuestra parte dentro del plan que se ha definido para alcanzar los objetivos. Y finalmente tenemos la Exigencia, ya que como hemos dicho en OKR se pide que seamos ambiciosos a la hora de definir nuestros Objetivos, esto no lo vamos a lograr si no nos exigimos a nosotros mismos realizar un esfuerzo mayor, ya que será ese esfuerzo extra lo que nos ayudará a superarnos a nosotros mismos.
Como vemos, OKR es un sistema bastante simple, por eso sirve para cualquier tipo de empresa, da igual el tamaño o a lo que se dedique, lo importante es ser conscientes de la importancia de priorizar, de definir una estrategia y estructurar la forma de trabajo para lograr los objetivos que se han definido. En el caso de una pyme, lo que tenemos que hacer es definir unos objetivos y resultados clave de empresa, que luego se desgranan en base a las actividades que tiene que hacer la empresa, como puede ser marketing, ventas, producción, operaciones, personal, atención al cliente, …
Y para terminar veamos un ejemplo que puede ayudarnos a entender mejor cómo se diseñan los objetivos OKR:
Como podemos ver, en este caso se define un OKR corporativo relacionado con la satisfacción del cliente y cada área de la empresa piensa cómo a través de su trabajo puede contribuir a ese objetivo. Del mismo modo, cada trabajador piensa cómo ayudar a lograr el objetivo del área en función de su responsabilidad en la empresa. En base a todo esto se establecerán unas tareas enfocadas a lograr esos objetivos a través de los resultados clave definidos.
En conclusión: OKR es una herramienta muy valiosa para ayudarnos a lograr nuestros objetivos empresariales y sirve perfectamente para una pyme, por lo que sin duda vale la pena aprovecharla.
