Se puede entender un sistema de gestión del talento como el compromiso que una empresa tiene en sus procesos de reclutamiento, contratación, acciones de compromiso y desarrollo de los empleados con un mayor talento potencial del que se puede beneficiar el negocio. Este sistema engloba todos los procesos internos laborales en relación con el desarrollo y proyección de los empleados, el auténtico motor de una empresa.

La gestión del talento como estrategia

Cuando la estrategia de gestión del talento promete al empleado tener la oportunidad de desarrollarse profesionalmente, atraes a mejores perfiles profesionales. Un factor motivador determinante para permanecer en una empresa, a partir de un salario adecuado al puesto que se desea cubrir, es la posibilidad de seguir creciendo y desarrollando las habilidades profesionales y personales.

De forma estratégica, la gestión del talento fluye desde la misión de la empresa, la visión que posea el negocio, los valores que se promuevan y los objetivos propios de la organización, donde cada empleado se identifica claramente dentro de la misma. Se permite así que los empleados formen parte de la dirección y toma de decisiones. Desde un punto de vista estratégico, un sistema eficaz de gestión del talento ayuda a los empleados fundamentales a sentirse partícipes de la propia estrategia empresarial, más allá de su particular tarea.

Recomendaciones para su desarrollo

Podemos identificar una serie de recomendaciones para el desarrollo de un buen sistema de gestión del talento, lo que comprendería desde el reclutamiento hasta el desarrollo profesional interno de los empleados.

      • Desarrollar descripciones y tareas de trabajo claras, con el fin que se conozcan las habilidades, capacidades y experiencia que se necesitan.
      • Seleccionar a personas con gran potencial y con valores que se puedan ajustar a la cultura de la organización.
      • Negociar requisitos y estándares laborales que se basen en objetivos, logros, resultados y medidas que se enmarquen en el sistema de planificación de desarrollo interno de la empresa.
      • Brindar a los empleados oportunidades de formación y desarrollo que se alineen y reflejen las necesidades de la propia organización.
      • Brindar asesoramiento y conversaciones de forma habitual con el fin de que el empleado se sienta valorado e importante para la empresa.
      • Ofrecer la posibilidad de teletrabajo un determinado número de horas a la semana, cuando el puesto lo permita.
      • Llevar a cabo discusiones cada cierto tiempo, para la planificación de desarrollo personal, centrándose en los intereses del propio empleado.
      • Diseñar sistemas efectivos de compensación y reconocimiento que recompensen a las personas por sus contribuciones. Las personas trabajan, entre otras cosas, por dinero, pero los extras económicos no siempre son la mejor forma de recompensar una contribución o un logro alcanzado.
      • Desarrollar soluciones efectivas y adaptadas al negocio que ayuden a afrontar la conciliación familiar de los empleados.
      • Brindar oportunidades de promoción interna y de desarrollo profesional para los empleados dentro de un sistema que incluya trayectorias profesionales y oportunidades de capacitación en el trabajo.
      • Hablar con los empleados que se han decidido a marchar, con el fin de comprender y analizar el por qué un empleado valioso ha decidido abandonar el barco definitivamente. Los motivos proporcionarán información importante sobre los sistemas de la empresa que pueden mejorar. De esta forma, se podrán realizar los cambios que sean necesarios para retener al talento que forma o formará parte de la empresa.

El sistema de gestión del talento puede ser ejecutado a través de programas informáticos preestablecidos, como ocurre en algunas empresas. En otras, las charlas informales entre directivos o mandos intermedios y personal de recursos humanos es el enfoque principal de la gestión. Los responsables de los sistemas de gestión del talento en la empresa tienen un papel y una responsabilidad muy importante en el proceso de contratación, en el desarrollo continuo y en la retención de empleados fundamentales.Las empresas, con el fin de minimizar coste en muchos casos, incluyen sólo los empleados más talentosos dentro del sistema. Si bien es recomendable, siempre que sea posible, incluir a cada empleado dentro del sistema.

“Los clientes no son lo primero, lo primero son los empleados. Si cuidas a tus empleados, ellos cuidarán de tus clientes”

Richard Branson

 

La importancia de la implicación de la dirección de la empresa

Normalmente estos sistemas de gestión del talento interno están directamente en manos de los mandos intermedios de la empresa o la dirección. El equipo o persona encargada de los recursos humanos, en el caso de existir, puede brindar apoyo, formación y respaldo, pero las interacciones diarias que aseguran el éxito del nuevo empleado provienen del gerente.

Los departamentos de recursos humanos pueden tomar la iniciativa en algunas de las actividades, especialmente en el reclutamiento y selección de nuevos empleados, y también en el caso de la finalización del empleo. Deben estar involucrados en el sistema de gestión del desempeño profesional, la planificación de la carrera, etc., liderando el desarrollo de los sistemas enfocados a la gestión del talento en la organización.

La dirección es el principal medio para llevar a cabo el reconocimiento general del empleado y su valoración continua. Es fundamental que el gerente sea consciente de la importancia de su papel al respecto.

La gestión del talento es una estrategia empresarial que tiene en cuenta al factor principal de diferenciación que pueden tener, las personas. Debe ser implementada e integrada completamente en todos los procesos de la organización que tengan relación con las personas que trabajan en ella. Además, atraer y retener empleados talentosos debe también ser parte del trabajo de todos los miembros de la empresa, pero como mencionábamos anteriormente, principalmente de los mandos intermedios y dirección.

El hecho de compartir información sobre empleados talentosos internamente y sus posibles carreras profesionales en toda la empresa permite también aprovechar un recurso valioso, que los distintos departamentos identifiquen el talento interno disponible cuando surgen oportunidades.

La promoción profesional interna

Un punto importante en la gestión del talento es el concepto de promoción interna, esto está unido en muchas ocasiones a la planificación en la sucesión del puesto de trabajo. Una empresa que desarrolla y ejecuta una planificación en la sucesión de sus puestos clave efectiva, se asegura de que el mejor talento esté capacitado y listo para asumir el próximo puesto en su carrera profesional. Dicha planificación beneficia a los empleados en sus futuras responsabilidades y mejora la integración de los empleados que comienzan en nuevos puestos, de la misma manera y lógicamente, todo esto beneficia también a la organización.

La dirección, así como los mandos intermedios, deben estar en continuo contacto con los empleados para la preparación de su próximo gran papel dentro de la empresa. Para los empleados con talento, el proyectarles un horizonte real donde crecer y desarrollarse personal y profesionalmente puede ser la clave fundamental definitiva para motivarlos a permanecer en la empresa.

«Es la combinación entre el talento razonable y la capacidad de perseverar ante el fracaso lo que nos conduce al éxito»

Daniel Goleman

 

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